{"id":108109,"date":"2018-03-11T10:32:48","date_gmt":"2018-03-11T10:32:48","guid":{"rendered":"https:\/\/www.deberes.net\/tesis\/sin-categoria\/workplace-bullying-from-a-conflict-management-perspective\/"},"modified":"2018-03-11T10:32:48","modified_gmt":"2018-03-11T10:32:48","slug":"workplace-bullying-from-a-conflict-management-perspective","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.deberes.net\/tesis\/psicologia-social\/workplace-bullying-from-a-conflict-management-perspective\/","title":{"rendered":"Workplace bullying from a conflict management perspective"},"content":{"rendered":"<h2>Tesis doctoral de <strong> Jos\u00e9 Mar\u00eda Le\u00f3n P\u00e9rez <\/strong><\/h2>\n<p>El acoso psicol\u00f3gico en el trabajo, tambi\u00e9n denominado mobbing, hace referencia a la interacci\u00f3n social a trav\u00e9s de la cual una persona (raramente m\u00e1s de una) es atacada por una o m\u00e1s personas (raramente m\u00e1s de cuatro), diariamente y durante varios meses, llevando a la persona a una situaci\u00f3n de desamparo y con un alto riesgo de ser excluido (leymann, 1996, p. 168). De esta forma, el mobbing surge cuando una o varias personas durante un periodo de tiempo persistente perciben que son objeto de actos negativos por parte de otro(s) individuo(s), en una situaci\u00f3n en que el acosado tiene dificultades para defenderse a s\u00ed mismo contra estas acciones (einarsen, raknes, matthiesen y helles\u00ed\u00b8y, 1994a, p. 20; c.F., Hoel y cooper, 2001, p. 4).  entendemos, por tanto, que el acoso psicol\u00f3gico en el trabajo es un modo de comportamiento dirigido a la destrucci\u00f3n psicol\u00f3gica y laboral de la persona objeto de actos negativos sistem\u00e1ticos y persistentes en el tiempo. Consecuentemente, no es de extra\u00f1ar que el acoso psicol\u00f3gico se contemple como uno de los problemas de mayor magnitud que afecta a la seguridad y salud en los lugares de trabajo en la actualidad. Es m\u00e1s, el acoso psicol\u00f3gico tiene importantes consecuencias negativas a nivel individual (e.G., Consecuencias negativas para la salud, descenso en la satisfacci\u00f3n y el bienestar de los trabajadores), organizacional (e.G., Coste econ\u00f3mico, deterioro de la imagen corporativa y el clima laboral) y la sociedad en general (e.G., Empobrecimiento de las relaciones sociales, aumento de consultas sanitarias y mayores costes por bajas laborales).  en este sentido, los datos provenientes del primer estudio, el cual fue desarrollado en una muestra proveniente de empleados de diferentes organizaciones andaluzas que participaron en un estudio m\u00e1s amplio sobre condiciones de trabajo (n = 789), indican que un 4,7% de los trabajadores encuestados pueden ser catalogados como v\u00edctimas de acoso ya que est\u00e1n expuestos a varios actos de acoso de forma persistente, mientras que un 19,5% de los mismos se encuentra expuesto a actos sistem\u00e1ticos de acoso en cierto grado (ocasionalmente acosados). Por otro lado, el 35,4% indic\u00f3 experimentar algunos actos negativos en el trabajo (raramente acosados) y un 40,3% no percibe estar expuesto a situaciones de acoso (no acosados). Es m\u00e1s, los actos negativos m\u00e1s frecuentes en la muestra analizada fueron los siguientes: la ocultaci\u00f3n de informaci\u00f3n necesaria para el buen desempe\u00f1o de las tareas a realizar (el 14,6% del total de la muestra indic\u00f3 sufrir este acto de forma diaria o semanal), percibir que tus opiniones y puntos de vista son ignorados (lo cual fue percibido por el 12,1% del total de la muestra), y tener que realizar tareas por debajo del nivel de competencia (seg\u00fan el 9,9% de los encuestados).  estos porcentajes de acoso son similares a los encontrados en estudios previos mediante la aplicaci\u00f3n de la t\u00e9cnica empleada en nuestro estudio (e.G., Einarsen et al., 2009; notelaers et al., 2006; nielsen et al., 2009), la cual consisti\u00f3 en aplicar un an\u00e1lisis de conglomerados latentes a las respuestas dadas por los trabajadores a la versi\u00f3n espa\u00f1ola (moreno-jim\u00e9nez et al., 2007) del cuestionario de actos negativos (negative acts questionnaire: einarsen et al., 2009). Esta t\u00e9cnica, en comparaci\u00f3n con otros m\u00e9todos de estimaci\u00f3n normalmente utilizados para establecer la preValencia de acoso psicol\u00f3gico en el trabajo tales como los m\u00e9todos de auto-etiquetado (e.G., Preguntar directamente si uno considera que ha sido acosado) o los m\u00e9todos basados en criterios operativos (e.G., Considerar que una persona es acosada si indica que ha sufrido un n\u00famero determinado de actos negativos de forma sistem\u00e1tica y persistente), result\u00f3 ser m\u00e1s fiable y sensible a la hora de determinar si una persona ha sufrido acoso o no as\u00ed como de predecir diferentes variables que han sido tradicionalmente consideradas como resultados del acoso psicol\u00f3gico, l\u00e9ase malestar psicol\u00f3gico e intenci\u00f3n de abandono de la organizaci\u00f3n.  en consecuencia, podemos concluir que el acoso psicol\u00f3gico es un riesgo psicosocial de importante magnitud en el contexto laboral y que conlleva consecuencias negativas para la salud y el bienestar de los trabajadores. Por tanto, se antoja necesaria una mejor comprensi\u00f3n de los factores implicados en el desarrollo de conductas de acoso para, en \u00faltima instancia, poder intervenir y prevenir su aparaci\u00f3n.  sin emabrgo, a pesar de los importantes avances realizados y la alta concienciaci\u00f3n sobre este problema adquirida durante los \u00faltimos a\u00f1os, existen algunos retos que la investigaci\u00f3n debe abordar, tales como la necesidad de comprobar emp\u00edricamente los modelos explicativos del acoso psicol\u00f3gico planteados en la literatura o la necesidad de evaluar la efectividad de las medidas propuestas para su prevenci\u00f3n.  respecto al primer punto mencionado, la necesidad de comprobar modelos te\u00f3ricos, existe un gran consenso en considerar que la naturaleza del acoso psicol\u00f3gico en el trabajo es multi-causal, es decir, se trata de un fen\u00f3meno que se origina por la interacci\u00f3n de diversos factores personales, organizacionales y sociales (e.G., Baillien et al., 2009; bowling y beehr, 2006; einarsen, 1999; einarsen et al., 2010). No obstante, la mayor\u00eda de los investigadores considera que la caracter\u00edsticas personales tienen poca relevancia a la hora de explicar el acoso psicol\u00f3gico en comparaci\u00f3n con otros factores (hoel y salin, 2003; zapf, 1999). Es m\u00e1s, no existe una especificaci\u00f3n precisa de las caracter\u00edsticas de personalidad relacionadas con una mayor probabilidad de ser acosado o, por el contrario, ser un acosador. Por ello, las caracter\u00edsticas personales se consideran como posibles variables moderadoras en la mayor\u00eda de los modelos conceptuales del mobbing (e.G., Bowling et al., 2010; zapf y einarsen, 2003).  igualmente, en cuanto a las caracter\u00edsticas socio-econ\u00f3micas, tambi\u00e9n han sido consideradas como variables moderadoras. As\u00ed, algunos autores han enumerado ciertos aspectos que pueden facilitar el acoso, como por ejemplo: los cambios en las relaciones laborales y el menor papel que juegan los sindicatos en las mismas (hoel y cooper, 2001); la mayor competitividad en el trabajo y los mercados globales de las sociedades capitalistas (ironside y seifert, 2003); los importantes cambios en el sector p\u00fablico acaecidos en los \u00faltimos a\u00f1os (hoel y beale, 2006); o el aumento de la inseguridad laboral y el aumento de los contratos temporales (le\u00f3n-rubio et al., 2004).  adem\u00e1s, existen diferencias socio-culturales que pueden ayudar a explicar diferencias en la percepci\u00f3n del acoso. De esta forma, algunos autores consideran que la gravedad del acto no es la misma para los numerosos actos negativos disponibles en funci\u00f3n de la cultura y las normas sociales (e.G., Escart\u00edn, rodr\u00edguez-carballeira, zapf, porr\u00faa y mart\u00edn-pe\u00f1a, in press; hoel, faragher y cooper, 2004; keashly y nowell, 2003; rodr\u00edguez-carballeira, escart\u00edn, visauta, porr\u00faa y mart\u00edn-pe\u00f1a, 2010). Por tanto, existen diferencias culturales que pueden llevar a considerar diferentes actos negativos como conductas no tolerables y constituyentes de acoso en unos pa\u00edses, mientras que en otros pa\u00edses esos mismos actos negativos pueden ser tolerados o incluso promovidos como herramientas de gesti\u00f3n (e.G., Beale y hoel, 2010; escart\u00edn, zapf, arrieta y rodr\u00edguez-carballeira, in press; parzefall y salin, 2010).  de esta forma, el enfoque organizacional ha predominado en el estudio del acoso, concibiendo el acoso como una fuente extrema de estr\u00e9s causada por unas condiciones de trabajo nocivas y otros factores organizacionales. Por tanto, algunos autores han propuesto la denominada hip\u00f3tesis del ambiente de trabajo para explicar los procesos de acoso (e.G., Einarsen et al., 1994b; hauge et al., 2007; salin, 2003; vartia, 1996). Sin embargo, a pesar de que los primeros estudios desarrollados bajo esta perspectiva parecen apoyarla emp\u00edricamente (para una revisi\u00f3n, v\u00e9ase hoel y salin, 2010 \u00f3 notelaers et al., 2010), los estudios de car\u00e1cter longitudinal desarrollados en los \u00faltimos a\u00f1os ponen de manifiesto que la relaci\u00f3n entre condiciones de trabajo y acoso es limitada (baillien et al., In press) o incluso esp\u00farea (hauge et al., In press).  considerando todo lo anteriormente expuesto, no es de extra\u00f1ar que recientemente los investigadores en el \u00e1rea del acoso hayan centrado su inter\u00e9s en la interacci\u00f3n social que mantienen entre s\u00ed las personas en el contexto laboral como marco conceptual desde el que explicar el acoso psicol\u00f3gico. Por ejemplo, hoel et al. (2010) inciden en el papel crucial de los estilos de liderazgo en la aparici\u00f3n del acoso, mientras que parzefall y salin (2010) proponen que algunos conceptos basados en la teor\u00eda del intercambio social tales como las percepciones de injusticia organizacional, la ruptura del contrato psicol\u00f3gico o el apoyo social en el contexto laboral juegan un papel central en las experiencias de acoso. En este sentido, neuman y baron (2010) consideran que la percepci\u00f3n de un trato injusto por parte de los superiors hacia sus subordinados es un importante antecedente social del acoso.  dentro de este enfoque interaccional, un aspecto central en la aparici\u00f3n del acoso es la percepci\u00f3n de conflicto, aspecto que ha estado presente desde las primeras definiciones del t\u00e9rmino. Desde esta perspectiva, el acoso se concibe como el resultado de un proceso de escalamiento del conflicto derivado de un conflicto interpersonal no satisfactoriamente resuelto (e.G., Ayoko et al., 2003; leymann, 1996; matthiesen et al., 2003; zapf y einarsen, 2005; zapf y gross, 2001). As\u00ed, en el curso de este proceso de escalamiento, una de las partes enfrentadas termina en una posici\u00f3n de inferioridad y comienza a ser el objetivo de actos sociales negativos de forma sistem\u00e1tica (einarsen, et al., 2003: p. 15).  en este sentido, en el segundo estudio, desarrollado en otras tres organizaciones andaluzas que, en esta ocasi\u00f3n, participaron en un estudio sobre conflicto interpersonal y clima laboral (n = 879), los resultados de un an\u00e1lisis factorial confirmatorio llevado a cabo, indicaron que el conflicto interpersonal (medido siguiendo los \u00edtems propuestos por jehn en 1995 y distinguiendo entre los conflictos de tareas y los conflictos relacionales) y el acoso psicol\u00f3gico (medido de nuevo con el cuestionario de actos negativos traducido y validado por moreno-jim\u00e9nez et al., 2007) son constructos diferentes pero relacionados entre s\u00ed: un mayor nivel de conflicto correlaciona con mayor exposici\u00f3n a actos negativos. Posteriormente, un an\u00e1lisis m\u00e1s detallado siguiendo los pasos propuestos por baron y kenny (1986), revel\u00f3 que el conflicto relacional media de forma parcial la relaci\u00f3n entre el conflicto de tarea y el acoso psicol\u00f3gico, apoyando indirectamente el patr\u00f3n de escalamiento del conflicto desde niveles m\u00e1s cognitivos y relacionados con las tareas a desarrollar hacia niveles m\u00e1s emocionales y personales, lo que conlleva una mayor realizaci\u00f3n de actos negativos tales como reacciones de hostilidad, intimidaci\u00f3n y amenazas (e.G., Bar\u00f3n et al., 2003; greer et al., 2008; leymann, 1996; lutgen-sandvik, 2003; matthiessen et al., 2003).  en este proceso de escalamiento del conflicto, los estilos de manejo del conflicto parecen jugar un papel determinante (de dreu et al., 2001; van de vliert, 1997). Mientras que tanto el uso de estrategias pasivas como el ceder (yielding) ante los deseos de la otra parte como el uso de estrategias competitivas como el forzar (forcing) a la otra parte para que ceda ante nuestras pretensiones se asocian positivamente con un escalameinto del conflicto y un mayor n\u00famero de actos negativos, el uso de estrategias m\u00e1s cooperativas como la soluci\u00f3n de problemas (problem solving) que satisfagan los intereses de ambas partes correlaciona con un menor escalamiento, o la atenuaci\u00f3n del conflicto, y la consecuente menor exposici\u00f3n a conductas de acoso (e.G., Arenas et al., In press; baillien y de witte, 2009a; zapf y gross, 2001). Resultados que, en base a los an\u00e1lisis de regresi\u00f3n jer\u00e1rquica realizados, se confirman en nuestro caso: a mayor uso del estilo soluci\u00f3n de problemas menor exposici\u00f3n a conductas de acoso, mientras que a mayor uso del estilo ceder mayor exposici\u00f3n a conducta de acoso.  por tanto, aunque las interpretaciones derivadas de este estudio deben ser tomadas con cautela debido a la naturaleza transversal de los datos, lo que no nos permite inferir causalidad, como van de vliert (2010) indica, la literatura en conflicto puede servir de ayuda para explicar el fen\u00f3meno del acoso psicol\u00f3gico. As\u00ed, diferentes autores han propuesto, entre otras medidas para prevenir el acoso psic\u00f3logico, la introducci\u00f3n de mecanismos que impidan el escalamiento del conflicto hacia fases m\u00e1s destructivas tales como la creaci\u00f3n de sistemas de resoluci\u00f3n de disputas alternativos que oscilan desde la mediaci\u00f3n cuando el conflicto est\u00e1 en sus fases iniciales hasta el arbitraje y la introducci\u00f3n de sistemas punitivos en sus \u00faltimos estad\u00edos (e.G., Ferris, 2009; fox &#038; stallworth, 2009; saam, 2009).   sin embargo, existe poca evidencia emp\u00edrica sobre la efectividad de las medidas de intervenci\u00f3n implementadas durante los \u00faltimos a\u00f1os para prevenir la aparici\u00f3n del acoso psicol\u00f3gico en el contexto laboral y\/o contrarrestar sus efectos negativos tanto para la salud y bienestar de los trabajadores como para el clima organizacional y la productividad de la empresa (hubert, 2003; salin, 2009).  por esta raz\u00f3n, siguiendo un enfoque preventivo acorde con la ley de prevenci\u00f3n de riesgos laborales (1995) y bajo una perspectiva conflictual, en el tercer estudio se analiz\u00f3 la efectividad de un entrenamiento en gesti\u00f3n en conflictos para prevenir la aparici\u00f3n de situaciones de acoso psicol\u00f3gico.  el estudio fue desarrollado en un determinado departamento de un hospital de gran tama\u00f1o en el \u00e1mbito urbano de andaluc\u00eda. En concreto, los empleados de dicho departamento as\u00ed como los directivos con poder en la toma de decisiones que pueden influenciar los procedimientos de trabajo de estos empleados fueron asignados al azar a una de las condiciones experimentales contempladas en el dise\u00f1o (n = 501): grupo de intervenci\u00f3n (n = 258) o grupo control (n = 243). la intervenci\u00f3n consisti\u00f3 en un entrenamiento en gesti\u00f3n de conflictos dividido en 8 sesiones con una duraci\u00f3n de 6 horas cada una. Para establecer la efectividad del mismo se contemplaron diferentes indicadores y niveles: (a) efectividad de la implementaci\u00f3n del entrenamiento, medida en base a las respuestas de los participantes del grupo de intervenci\u00f3n a un cuestionario adaptado de las dimensiones propuestas por randall et al. (2009), el cual preguntaba por las siguientes cuestiones: grado de implicaci\u00f3n de los superiores en el dise\u00f1o y la implementaci\u00f3n del entrenamiento; grado de implicaci\u00f3n de los propios empleados en el dise\u00f1o y la implementaci\u00f3n del entrenamiento; grado de exposici\u00f3n a los objetivos del entrenamiento; y grado en el que los empleados est\u00e1n dispuestos a introducir las habilidades adquiridas en su entorno laboral; (b) efectividad percibida del entrenamiento, medida tras preguntar al personal entrenado si consideraban que el n\u00famero e intensidad de los conflictos interpersonales en el trabajo hab\u00edan disminuido, permanecido igual o disminuido despu\u00e9s del entrenamiento; (c) efectividad preventiva del entrenamiento, medida tras comparar la exposici\u00f3n a actos negativos del grupo de intervenci\u00f3n frente al grupo control despu\u00e9s del entrenamiento; y (d) efectividad objetiva del entrenamiento, medida tras comparar diferentes indicadores organizacionales tomados los 8 meses previos al inicio de la intervenci\u00f3n y los 8 meses siguientes al t\u00e9rmino de la intervenci\u00f3n.  los an\u00e1lisis realizados indican que el entrenamiento fue implementado satisfactoriamente y los empleados lo percibieron como efectivo, ya que se mostraron satisfechos con la implicaci\u00f3n de sus subordinados, manifestaron que sus opiniones fueron consideradas a la hora de dise\u00f1ar e implementar la intervenci\u00f3n, se\u00f1alaron que estuvieron expuestos a los objetivos del entrenamiento, indicaron hallarse predispuestos para aplicar los conocimientos y habilidades adquiridas a su entorno laboral, y consideraron que el n\u00famero e intensidad de los conflictos interpersonales en el lugar de trabajo hab\u00edan disminuido despu\u00e9s del entrenamiento.  sin embargo, la efectividad preventiva del entrenamiento no fue apoyada por los datos, ya que, una vez concluido el entrenamiento y seg\u00fan el anova realizado, los participantes del grupo de intervenci\u00f3n (m = 38.05; sd = 9.73; f(1,499) = 97.29; p < .01) perciben estar m\u00e1s expuestos a actos negativos que sus hom\u00f3logos del grupo control (m = 29.38; sd = 9.92). Algunas limitaciones en el dise\u00f1o del estudio pueden estar provocando este resultado. En primer lugar, no sabemos el nivel previo de acoso existente en cada grupo, por lo que en futuros estudios ser\u00e1 necesario pasar el cuestionario de actos negativos tanto antes como despu\u00e9s del entrenamiento, lo que nos permitir\u00e1 realizar comparaciones m\u00e1s rigurosas. Por otro lado, en l\u00ednea con estudios previos, este efecto puede deberse a una mayor sensibilizaci\u00f3n con el tema fruto del propio entrenamiento (e.G., Hoel y giga, 2006).  por \u00faltimo, los datos apoyan la efectividad del entrenamiento conforme a los indicadores organizacionales considerados. As\u00ed, tras comparar dichos indicadores antes y despu\u00e9s del entrenamiento, se observa que el n\u00famero de quejas derivadas de conflictos, el uso del servicio de mediaci\u00f3n\/arbitraje disponible en el hospital y el nivel de absentismo disminuyeron significativamente en el grupo de intervenci\u00f3n, mientras que en el grupo control permanecieron m\u00e1s o menos estables (v\u00e9ase las figuras 7, 8 y 9).  podemos decir que el entrenamiento fue efectivo y el presente estudio supera algunas limitaciones previas al utilizar un dise\u00f1o cuasiexperimental que cuenta con un grupo control o al introducir medidas organizacionales para evaluar la efectividad, las cuales son consideradas m\u00e1s objetivas y libres de posibles distorsiones cognitivas, contribuyendo as\u00ed al an\u00e1lisis de la efectividad de intervenciones desarrolladas para prevenir el acoso psicol\u00f3gico en el trabajo.  en definitiva, el presente trabajo pone de manifiesto que el acoso psicol\u00f3gico es un fen\u00f3meno con una alta incidencia en el contexto laboral y cuyas consecuencias negativas es necesario prevenir. En este sentido, como demuestran los hallazgos de los estudios realizados y conforme a la revisi\u00f3n de literatura realizada, considerar el acoso como un proceso de escalamiento del conflicto y tener en cuenta la forma en que se gestionan los conflictos en el trabajo puede ayudar tanto a obtener un mayor conocimiento sobre esta problem\u00e1tica como a desarrollar intervenciones para contrarrestar sus efectos nocivos.\n\n\n\n&nbsp;\n\n\n<h3>Datos acad\u00e9micos de la tesis doctoral \u00ab<strong>Workplace bullying from a conflict management perspective<\/strong>\u00ab<\/h3>\n<ul>\n<li><strong>T\u00edtulo de la tesis:<\/strong>\u00a0 Workplace bullying from a conflict management perspective <\/li>\n<li><strong>Autor:<\/strong>\u00a0 Jos\u00e9 Mar\u00eda Le\u00f3n P\u00e9rez <\/li>\n<li><strong>Universidad:<\/strong>\u00a0 Sevilla<\/li>\n<li><strong>Fecha de lectura de la tesis:<\/strong>\u00a0 27\/04\/2011<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Direcci\u00f3n y tribunal<\/h3>\n<ul>\n<li><strong>Director de la tesis<\/strong>\n<ul>\n<li>Francisco Jos\u00e9 Medina D\u00edaz<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li><strong>Tribunal<\/strong>\n<ul>\n<li>Presidente del tribunal: lourdes Munduate jaca <\/li>\n<li>gabriele Giorgi (vocal)<\/li>\n<li>franco Fraccaroli (vocal)<\/li>\n<li>gabriela Topa cantisano (vocal)<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Tesis doctoral de Jos\u00e9 Mar\u00eda Le\u00f3n P\u00e9rez El acoso psicol\u00f3gico en el trabajo, tambi\u00e9n denominado mobbing, hace referencia a la [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"site-sidebar-layout":"default","site-content-layout":"","ast-site-content-layout":"","site-content-style":"default","site-sidebar-style":"default","ast-global-header-display":"","ast-banner-title-visibility":"","ast-main-header-display":"","ast-hfb-above-header-display":"","ast-hfb-below-header-display":"","ast-hfb-mobile-header-display":"","site-post-title":"","ast-breadcrumbs-content":"","ast-featured-img":"","footer-sml-layout":"","theme-transparent-header-meta":"","adv-header-id-meta":"","stick-header-meta":"","header-above-stick-meta":"","header-main-stick-meta":"","header-below-stick-meta":"","astra-migrate-meta-layouts":"default","ast-page-background-enabled":"default","ast-page-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-gradient":""}},"ast-content-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-gradient":""}},"footnotes":""},"categories":[996,10715],"tags":[41938,216841,141171,216840,216839,2999],"class_list":["post-108109","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-psicologia-social","category-sevilla","tag-francisco-jose-medina-diaz","tag-franco-fraccaroli","tag-gabriela-topa-cantisano","tag-gabriele-giorgi","tag-jose-maria-leon-perez","tag-lourdes-munduate-jaca"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.deberes.net\/tesis\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/108109","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.deberes.net\/tesis\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.deberes.net\/tesis\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.deberes.net\/tesis\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.deberes.net\/tesis\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=108109"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.deberes.net\/tesis\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/108109\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.deberes.net\/tesis\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=108109"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.deberes.net\/tesis\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=108109"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.deberes.net\/tesis\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=108109"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}