{"id":110473,"date":"2018-03-11T10:36:30","date_gmt":"2018-03-11T10:36:30","guid":{"rendered":"https:\/\/www.deberes.net\/tesis\/sin-categoria\/high-involvement-work-practices-a-comparative-study-of-european-countries\/"},"modified":"2018-03-11T10:36:30","modified_gmt":"2018-03-11T10:36:30","slug":"high-involvement-work-practices-a-comparative-study-of-european-countries","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.deberes.net\/tesis\/santiago-de-compostela\/high-involvement-work-practices-a-comparative-study-of-european-countries\/","title":{"rendered":"High-involvement work practices: a comparative study of european countries"},"content":{"rendered":"

Tesis doctoral de Pedro Nunes Ferreira <\/strong><\/h2>\n

En la \u00faltima d\u00e9cada surgi\u00f3 un nuevo enfoque relativo a los recursos humanos y organizaci\u00f3n del trabajo que lleg\u00f3 a ser conocido como paradigma de alto rendimiento (godard, 2004). El uso de expresiones diversas, tales como sistemas alto rendimiento de trabajo de (hpws) (appelbaum y batt, 1994) o (lawler, 1986), la idea principal es que para enfoque la gesti\u00f3n de recursos humanos y organizaci\u00f3n del trabajo son sistemas de pr\u00e1cticas de gesti\u00f3n que pueden aumentar la capacitaci\u00f3n de los empleados, mejorar sus habilidades, complementada con los incentivos que permitan y motiven tomar ventaja de esta mayor capacitaci\u00f3n. Este nuevo paradigma tiene fuertes ra\u00edces en la cultura americana y de gesti\u00f3n acad\u00e9mica, estudios acad\u00e9micos anteriores (snell y dean, 1992; arthur, 1994; huselid, 1995) – tambi\u00e9n las aplicaciones de gesti\u00f3n – se desarrollaron principalmente en ee.Uu. S\u00f3lo recientemente en europa creci\u00f3 la atenci\u00f3n a este enfoque. Aunque hay una amplia literatura que estudia los efectos del paradigma de alto rendimiento, es decir, sus resultados en la organizaci\u00f3n y el empleado, a\u00fan no hay acuerdo sobre qu\u00e9 pr\u00e1cticas deben ser incluidas y la forma de medirlas. Por un lado, esto puede ser debido a la naturaleza de la mayor\u00eda de los estudios que, con pocas excepciones, los datos sobre el uso de unas pocas empresas, un sector, o incluso un pa\u00eds. Por otro lado, algunos estudios utilizan los administradores como fuente de informaci\u00f3n (estudios a nivel de empresa), mientras que otros utilizan los empleados. Enmarcado en este escenario, el objetivo de este trabajo es doble. Por un lado, contribuir a analizar definici\u00f3n de una estrategia europea para el paradigma de alto rendimiento, estableciendo qu\u00e9 pr\u00e1cticas pueden constituir a un modelo de alto rendimiento, a ra\u00edz de la descripci\u00f3n de la situaci\u00f3n de la aplicaci\u00f3n de esas pr\u00e1cticas en pa\u00edses europeos. Por otra parte, utilizando un enfoque comparativo de gesti\u00f3n de recursos humanos en europa, otro objetivo es averiguar los pa\u00edses europeos pueden, de alguna manera, en cuanto a su gesti\u00f3n de recursos humanos y las pr\u00e1cticas de la organizaci\u00f3n del trabajo, agruparse. El estudio utiliza datos de la cuarta ola de la encuesta de condiciones de trabajo europeo, con m\u00e1s de 24.000 observaciones. El objetivo principal del trabajo es proporcionar una visi\u00f3n general de las condiciones de trabajo en toda europa, lo que indica los cambios que afectan la fuerza de trabajo y calidad del mismo, engloba a 31 pa\u00edses: la ue-27, dos pa\u00edses candidatos (croacia y turqu\u00eda), noruega y suiza. La cuarta ola incluye una amplia gama de cuestiones tales como la organizaci\u00f3n del trabajo, el tiempo de trabajo, la igualdad de oportunidades, la formaci\u00f3n, la salud y la seguridad y la satisfacci\u00f3n en el trabajo. Este gran conjunto de datos permitir\u00e1 el uso de varias herramientas estad\u00edsticas: an\u00e1lisis de componentes principales y an\u00e1lisis de conglomerados: la primera t\u00e9cnica proporcionar\u00e1 informaci\u00f3n sobre el modelo europeo del potencial de alto rendimiento y el an\u00e1lisis de conglomerados se utiliza para probar la hip\u00f3tesis de la agrupaci\u00f3n de pa\u00edses en relaci\u00f3n a las pr\u00e1cticas desarrolladas. En cuanto a an\u00e1lisis de componentes principales, un matiz que se introdujo en el enfoque tradicional de esta t\u00e9cnica que es la combinaci\u00f3n con el an\u00e1lisis de componentes principales categ\u00f3ricos.<\/p>\n

 <\/p>\n

Datos acad\u00e9micos de la tesis doctoral \u00abHigh-involvement work practices: a comparative study of european countries<\/strong>\u00ab<\/h3>\n
    \n
  • T\u00edtulo de la tesis:<\/strong>\u00a0 High-involvement work practices: a comparative study of european countries <\/li>\n
  • Autor:<\/strong>\u00a0 Pedro Nunes Ferreira <\/li>\n
  • Universidad:<\/strong>\u00a0 Santiago de compostela<\/li>\n
  • Fecha de lectura de la tesis:<\/strong>\u00a0 21\/07\/2011<\/li>\n<\/ul>\n

     <\/p>\n

    Direcci\u00f3n y tribunal<\/h3>\n
      \n
    • Director de la tesis<\/strong>\n
        \n
      • Elv Ira Pacheco Vieira<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n
      • Tribunal<\/strong>\n
          \n
        • Presidente del tribunal: Miguel \u00e1ngel Mart\u00edn d\u00e1vila <\/li>\n
        • Jorge Gonz\u00e1lez gurriar\u00e1n (vocal)<\/li>\n
        • orlando Petiz pereira (vocal)<\/li>\n
        • ruth Alas (vocal)<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n

           <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

          Tesis doctoral de Pedro Nunes Ferreira En la \u00faltima d\u00e9cada surgi\u00f3 un nuevo enfoque relativo a los recursos humanos y […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"site-sidebar-layout":"default","site-content-layout":"","ast-site-content-layout":"","site-content-style":"default","site-sidebar-style":"default","ast-global-header-display":"","ast-banner-title-visibility":"","ast-main-header-display":"","ast-hfb-above-header-display":"","ast-hfb-below-header-display":"","ast-hfb-mobile-header-display":"","site-post-title":"","ast-breadcrumbs-content":"","ast-featured-img":"","footer-sml-layout":"","theme-transparent-header-meta":"","adv-header-id-meta":"","stick-header-meta":"","header-above-stick-meta":"","header-main-stick-meta":"","header-below-stick-meta":"","astra-migrate-meta-layouts":"default","ast-page-background-enabled":"default","ast-page-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-gradient":""}},"ast-content-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-gradient":""}},"footnotes":""},"categories":[7570,1302,7126,977,1496],"tags":[220519,21410,220520,220521,220518,220522],"class_list":["post-110473","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-gestion-de-recursos-humanos","category-organizacion-y-gestion-de-empresas","category-psicologia-industrial","category-santiago-de-compostela","category-sociologia-del-trabajo","tag-elv-ira-pacheco-vieira","tag-jorge-gonzalez-gurriaran","tag-miguel-angel-martin-davila","tag-orlando-petiz-pereira","tag-pedro-nunes-ferreira","tag-ruth-alas"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.deberes.net\/tesis\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/110473","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.deberes.net\/tesis\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.deberes.net\/tesis\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.deberes.net\/tesis\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.deberes.net\/tesis\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=110473"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.deberes.net\/tesis\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/110473\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.deberes.net\/tesis\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=110473"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.deberes.net\/tesis\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=110473"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.deberes.net\/tesis\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=110473"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}