{"id":96026,"date":"2018-03-11T10:16:08","date_gmt":"2018-03-11T10:16:08","guid":{"rendered":"https:\/\/www.deberes.net\/tesis\/sin-categoria\/ciudadana%c2%ada-en-la-empresa-y-derecho-fundamentales-inespeca%c2%adficos\/"},"modified":"2018-03-11T10:16:08","modified_gmt":"2018-03-11T10:16:08","slug":"ciudadana%c2%ada-en-la-empresa-y-derecho-fundamentales-inespeca%c2%adficos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.deberes.net\/tesis\/derecho-del-trabajo-y-de-la-seguridad-social\/ciudadana%c2%ada-en-la-empresa-y-derecho-fundamentales-inespeca%c2%adficos\/","title":{"rendered":"Ciudadan\u00edaen la empresa y derecho fundamentales inespec\u00edficos"},"content":{"rendered":"<h2>Tesis doctoral de <strong> Miguel Guti\u00e9rrez P\u00e9rez <\/strong><\/h2>\n<p>El objetivo que hemos perseguido al elaborar este trabajo, no es llevar a cabo el an\u00e1lisis de todos y cada uno de los derechos fundamentales inespec\u00edficos individualmente considerados, puesto que, a este respecto, existen, como sabemos, diferentes monograf\u00edas que han venido a efectuar un estudio exhaustivo de alguno de estos derechos fundamentales inespec\u00edficos, entre ellos: el derecho a la intimidad, la libertad ideol\u00f3gica, la libertad de expresi\u00f3n e informaci\u00f3n o el derecho al secreto de las comunicaciones, sino que la idea central que ha presidido esta investigaci\u00f3n ha sido llevar a cabo el examen de manera gen\u00e9rica o global de todo el conjunto de derechos fundamentales que integran la categor\u00eda de derechos fundamentales inespec\u00edficos laborales. con esta idea de cabecera y tomando como punto de partida este conjunto de derechos fundamentales inespec\u00edficos laborales, hemos tratado de analizar la conexi\u00f3n entre esta categor\u00eda de derechos y la idea de ciudadan\u00eda. para ello, en primer t\u00e9rmino, hemos venido a delimitar el concepto o la categor\u00eda de ciudadan\u00eda, determinando que la misma se compone de dos pilares b\u00e1sicos, integrado el primero de ellos, por los derechos de participaci\u00f3n pol\u00edtica, siendo \u00e9ste el contenido imperativo e identificativo de aquella idea y el segundo de estos pilares, integrado por los derechos b\u00e1sicos de la persona, que hacen posible la plena construcci\u00f3n de la ciudadan\u00eda, conformando, as\u00ed, lo que podr\u00eda denominarse el contenido necesario de aquella idea, sin el cual la misma no tendr\u00eda lugar.  a partir de aqu\u00ed, hemos venido a conformar dos categor\u00edas de ciudadan\u00eda distintas en lo que al marco de la empresa se refiere. Distinguiendo as\u00ed, entre, la ciudadan\u00eda de empresa y la ciudadan\u00eda en la empresa. As\u00ed, hemos entendido la primera de ellas como aquella ciudadan\u00eda espec\u00edfica, aunque ideol\u00f3gicamente vinculada con la ciudadan\u00eda de la sociedad pol\u00edtica, que trata de incorporar los principios democr\u00e1ticos de participaci\u00f3n al interior de la fabrica, otorgando a los trabajadores  prerrogativas o derechos, espec\u00edficamente laborales, frente al poder del empresario en el \u00e1mbito de la organizaci\u00f3n y gesti\u00f3n de la empresa. Mientras que hemos entendido por ciudadan\u00eda en la empresa la prolongaci\u00f3n de ese segundo pilar  de la ciudadan\u00eda, conformado por ese conjunto de derechos fundamentales b\u00e1sicos o imprescindibles para toda persona al interior de la empresa, cuya titularidad ostenta el trabajador en su condici\u00f3n de ciudadano, incorporando dichos derechos a la relaci\u00f3n laboral, quedando delimitada la idea de ciudadan\u00eda en la empresa por las especiales circunstancias que van a caracterizar el ejercicio de esos derechos en el interior de la empresa, que vendr\u00e1n marcadas por los l\u00edmites que impondr\u00e1n a ese conjunto de derechos ciudadanos las facultades empresariales y las obligaciones propias del contrato de trabajo. Lo que convertir\u00e1 a aquella (la ciudadan\u00eda en la empresa) en una ciudadan\u00eda  mermada con respecto al status general de ciudadan\u00eda que ostenta el trabajador fuera de la empresa. De ah\u00ed, que sea posible referirse a la ciudadan\u00eda en la empresa, no tanto como una ciudadan\u00eda distinta, porque los derechos son los mismos y se atribuyen en funci\u00f3n del status de persona, de ciudadano, sino, m\u00e1s bien, como la misma ciudadan\u00eda que ve limitado su ejercicio en el interior de la empresa.  a partir de esta delimitaci\u00f3n conceptual a la que hemos hecho referencia, hemos encaminado nuestras miras hacia el an\u00e1lisis de lo que hemos denominado ciudadan\u00eda en la empresa. En este contexto, hemos entendido que al objeto de poder afirmar la consolidaci\u00f3n de la idea de ciudadan\u00eda en la empresa, se hace necesario tomar como punto de partida el reconocimiento de la eficacia directa de los derechos fundamentales en las relaciones entre particulares, ya que pasa por ser  \u00e9ste el factor imprescindible e ineludible para proclamar la consolidaci\u00f3n de la idea de ciudadan\u00eda en la empresa, puesto que, el reconocimiento de dicha eficacia va a permitir exigir inmediatamente aquellos derechos que conforman aquella idea frente al empresario, sin necesidad de la intermediaci\u00f3n de un poder p\u00fablico que proclame la vigencia de dichos derechos en el interior de la empresa.  a  ra\u00edz de la anterior premisa, hemos querido determinar las causas que est\u00e1n provocando, desde hace ya alg\u00fan tiempo, el creciente protagonismo de los derechos fundamentales inespec\u00edficos, conformadores \u00e9stos de la idea de ciudadan\u00eda en la empresa, en el desarrollo de la relaci\u00f3n laboral. Si bien, \u00fanicamente, hemos querido hacer referencia a aquel conjunto de causas generales o comunes aplicables a todo el conjunto de derechos fundamentales inespec\u00edficos que venimos examinando, aun sin perder de vista que, junto  a estas causas, existen una serie de causas espec\u00edficas peculiares de cada uno de estos derechos. En este sentido, hemos  venido a considerar que aquellas causas generales a las que nos referimos se pueden concretar, b\u00e1sicamente, en cinco: individualizaci\u00f3n de las relaciones laborales, en tanto que viene a revalorizarse la esfera individual del trabajador, acentu\u00e1ndose con ello la importancia de sus derechos personal\u00edsimos; las nuevas formas de organizaci\u00f3n del trabajo, presididas por la cooperaci\u00f3n, la iniciativa o la autogesti\u00f3n del trabajador, donde el ejercicio de aquellos derechos adquiere un papel primordial para alcanzar esas exigencias de creatividad, cooperaci\u00f3n y participaci\u00f3n en el proceso productivo; la terciarizaci\u00f3n de las relaciones laborales, en el sentido del aumento del empleo en las actividades de servicio, lo que implicar\u00e1 un mayor contacto con personal ajeno a la empresa, donde estos derechos vendr\u00e1n a desempe\u00f1ar un destacado papel, a ra\u00edz de los potenciales conflictos que la relaci\u00f3n entre el trabajador y dicho personal puede ocasionar; el multiculturalismo, puesto que, los derechos fundamentales inespec\u00edficos ser\u00e1n vistos como los instrumentos id\u00f3neos para la protecci\u00f3n de la diversidad cultural que viene estando presente entre los distintos trabajadores de una misma empresa y, por \u00faltimo, como una de las causas m\u00e1s destacadas que est\u00e1 presente en el auge que viene experimentando en la empresa la preocupaci\u00f3n por estos derechos, hemos querido situar a las nuevas tecnolog\u00edas, que se han venido introduciendo poco a poco en la empresa, ante las cuales el trabajador tratar\u00e1 de reivindicar sus derechos fundamentales como ciudadano, a fin de poder obtener con ello una barrera de protecci\u00f3n ante la intromisi\u00f3n ileg\u00edtima que las nuevas tecnolog\u00edas pueden llevar a cabo en la esfera personal del trabajador.   por otro lado, hemos querido poner de manifiesto que a pesar de ese proceso de reconocimiento de la ciudadan\u00eda en la empresa, que ha venido teniendo lugar, sobre todo, a ra\u00edz de la promulgaci\u00f3n del statuto dei lavoratori italiano, reconociendo expresamente estos derechos en el interior de la empresa, y a ra\u00edz de la reconstrucci\u00f3n del contrato de trabajo,  buscando un reequilibrio de los actores participantes en la relaci\u00f3n laboral, el mismo aun esta lleno de dificultades que vienen marcadas, en gran medida, por la insuficiente atenci\u00f3n que aun se presta en la actualidad en la normativa laboral y extralaboral de nuestro pa\u00eds a la regulaci\u00f3n de estos derechos, por las dificultades para lograr el reequilibrio del contrato entorno al respeto de dichos derechos y por los intentos actuales de  perfeccionar las viejas tesis comunitarias pretendiendo lograr una identificaci\u00f3n del trabajador con los valores y objetivos de la direcci\u00f3n, y, por ende, una sujeci\u00f3n a la disciplina empresarial. No obstante, a pesar de estas dificultades que se plantean, es necesario  seguir perseverando en el reconocimiento de la ciudadan\u00eda en la empresa, a fin de lograr, con ello, una autentica dignificaci\u00f3n del trabajador en cuanto persona en la empresa, aun cuando la proclamaci\u00f3n de la idea de ciudadan\u00eda en la empresa deba venir, indefectiblemente, acompa\u00f1ada de una mayor dignificaci\u00f3n de las condiciones laborales del trabajador, puesto que en caso contrario, las prioridades del trabajador se centrar\u00e1n en mejorar antes de nada dichas condiciones estrictamente laborales, situaci\u00f3n \u00e9sta a la que venimos asistiendo, precisamente, en la actualidad.  en otro orden de cosas, en un segundo bloque de este trabajo, hemos intentado concretar cuales son los derechos que conforman la categor\u00eda de los derechos fundamentales inespec\u00edficos laborales. Para ello hemos venido a desgranar los tres atributos que califican esta categor\u00eda, esto es, su fundamentalidad, inespec\u00edficidad y laboralidad. Pudiendo afirmar a ra\u00edz de este an\u00e1lisis que aquel conjunto de derechos estar\u00e1 formado por aquellos derechos que gocen de una fundamentalidad en sentido propio o estricto, tal y cual se consideran los recogidos en la secci\u00f3n i del cap\u00edtulo ii del t\u00edtulo i de la constituci\u00f3n, que vengan reconocidos a todo ciudadano en su condici\u00f3n de tal y que puedan ser ejercidos frente a otros particulares y, por ende, en el seno de la relaci\u00f3n laboral frente a empresario y trabajadores. Si bien, quedar\u00e1n excluidos de esta categor\u00eda aquellos preceptos constitucionales de la mencionada secci\u00f3n, que no contengan derechos sino otra cosa distinta como principios, normas o garant\u00edas y aquellos derechos que por su naturaleza o estructura agotan su funci\u00f3n en las relaciones ciudadano-estado.  a ra\u00edz de las premisas anteriores, hemos entendido que el conjunto de derechos fundamentales inespec\u00edficos estar\u00e1 integrado por los siguientes derechos: el derecho a la vida y a la integridad f\u00edsica y moral, la libertad ideol\u00f3gica y religiosa, el derecho a la intimidad personal y familiar, el derecho al honor, el derecho a la propia imagen, el derecho al secreto de las comunicaciones, el derecho a la libertad inform\u00e1tica, la libertad de expresi\u00f3n, la libertad de informaci\u00f3n, el derecho de reuni\u00f3n, el derecho a la tutela judicial efectiva y el derecho a la educaci\u00f3n. en esta l\u00ednea de an\u00e1lisis de los distintos derechos fundamentales inespec\u00edficos laborales, hemos querido realizar algunas delimitaciones conceptuales respecto a alguno de estos derechos. As\u00ed, hemos querido resaltar las diferencias existentes entre el derecho a la vida y a la integridad f\u00edsica y moral y el derecho a la salud laboral, habida cuenta, precisamente, de la trascendencia que los mismos presentan en el mundo laboral. As\u00ed, hemos considerado que mientras que el derecho a la vida y a la integridad f\u00edsica y moral es un derecho fundamental laboral inespec\u00edfico atribuido a todo ciudadano, el derecho a la salud en el trabajo es un derecho de car\u00e1cter legal, esto es, infraconstitucional (contemplado en la ley de prevenci\u00f3n de riesgos laborales), atribuido espec\u00edficamente a los trabajadores, dadas las peculiaridades del trabajo asalariado, a una eficaz protecci\u00f3n frente a los riesgos profesionales.  asimismo, hemos entendido que no alberga dudas encuadrar el derecho a no ser discriminado en el conjunto de derechos fundamentales inespec\u00edficos, si bien, debe diferenciarse el mismo del derecho consagrado en el estatuto de los trabajadores, que establece una eficacia ex lege de la no discriminaci\u00f3n en las relaciones laborales, obligando a los empresarios a no llevar a cabo dichas conductas frente a los trabajadores, estableciendo causas de discriminaci\u00f3n que adquieren especificidad propia en el derecho del trabajo, aun cuando, pr\u00e1cticamente, las circunstancias enumeradas en el precepto legal coinciden con las prohibiciones especificadas en el art\u00edculo 14 ce.  por otro lado, hemos examinado el papel que pueden desempe\u00f1ar las fuentes del derecho del trabajo en la regulaci\u00f3n de este conjunto de derechos fundamentales inespec\u00edficos. As\u00ed, en primer t\u00e9rmino,  hemos podido constatar que, a pesar de no existir inconveniente desde el punto de vista constitucional para que el estatuto de los trabajadores lleve a cabo una regulaci\u00f3n adecuada sobre el tiempo, modo y lugar de ejercicio de los derechos fundamentales inespec\u00edficos en el seno de la empresa,  el mismo presenta una regulaci\u00f3n escasa e insuficiente  acerca de dichos derechos, careciendo de un bloque homog\u00e9neo que de cobertura legal a los mismos, si bien, es posible encontrar referencias dispersas  a algunos concretos derechos a lo largo de su articulado, lo que, sin duda, ha motivado las cr\u00edticas hacia este instrumento normativo, exigi\u00e9ndose una mayor intervenci\u00f3n en esta materia. en este sentido, en segundo t\u00e9rmino, y continuando con el escenario de las fuentes del derecho, hemos entendido que el convenio colectivo es un instrumento normativo adecuado para llevar acabo la regulaci\u00f3n de los derechos fundamentales inespec\u00edficos del trabajador, si bien, en un primer momento, hemos podido constatar que la negociaci\u00f3n colectiva dejo de lado la regulaci\u00f3n de esta materia, al centrar sus esfuerzos en la regulaci\u00f3n de las condiciones estrictamente laborales. Sin embargo, dicha t\u00f3nica ha experimentado un importante giro en los \u00faltimos a\u00f1os, incorpor\u00e1ndose a los convenios colectivos la regulaci\u00f3n de estos derechos, provocado, en gran medida, por la irrupci\u00f3n de las nuevas tecnolog\u00edas, como sabemos, en la empresa, las cuales pueden resultar bastante  nocivas para aquellos derechos. Asimismo, hemos podido constatar como la preocupaci\u00f3n por estos derechos es mayor en la peque\u00f1a y mediana empresa, mientras que en las grandes empresas la referencia a esta materia en sus convenios colectivos brilla por su ausencia. Por \u00faltimo, por lo que se refiere al papel que puede desempe\u00f1ar la negociaci\u00f3n colectiva en el terreno de los derechos fundamentales inespec\u00edficos, hemos querido poner de relieve que, al margen de la funci\u00f3n de fomento y de consolidaci\u00f3n de estos derechos en el interior de la empresa, la misma puede provocar un doble efecto negativo sobre aquellos derechos, por un lado, mediante una regulaci\u00f3n peyorativo o capitisdisminuida de los mismos y, por otro lado,  a trav\u00e9s de lo que se ha venido a denominar el efecto colonizador que el convenio puede ejercer sobre el comportamiento del trabajador, oblig\u00e1ndole a \u00e9ste a interiorizar las reglas de comportamiento establecidas por la negociaci\u00f3n colectiva, dificult\u00e1ndole el ejercicio de sus propios derechos.  por otro lado, y continuando con el papel que vienen desempe\u00f1ando las fuentes del derecho del trabajo en lo que al conjunto de derechos fundamentales inespec\u00edficos se refiere, en tercer t\u00e9rmino, hemos constatado que parece que comienza a verse a la autonom\u00eda contractual individual como un instrumento normativo adecuado para tratar de paliar ese efecto colonizador que la negociaci\u00f3n colectiva puede llegar a ejercer sobre los derechos fundamentales inespec\u00edficos del trabajador, posibilitando a \u00e9ste hacer valer sus peculiaridades frente al resto de trabajadores. Asimismo, hemos querido poner de relieve que el contrato podr\u00e1 desempe\u00f1ar un papel complementario con respecto a la negociaci\u00f3n colectiva, en el sentido de que podr\u00e1 dar cobertura a todas aquellas lagunas o deficiencias que presente el convenio a la hora de regular esta materia. Si bien, esta posibilidad vendr\u00e1 marcada por el hecho de que el trabajador ostente capacidad negociadora suficiente para regular las condiciones de ejercicio de sus derechos, puesto que, en caso contrario, podr\u00edamos asistir a una regulaci\u00f3n peyorativa de aquellos derechos para el trabajador impuesta de manera unilateral por la empresa. Por \u00faltimo, hemos considerado posible, en este terreno, que el contrato de trabajo pueda realizar una regulaci\u00f3n distinta de estos derechos a la efectuada en la negociaci\u00f3n colectiva, siempre y cuando la misma no resulte peyorativa para el trabajador, si bien, esta posibilidad vendr\u00e1 marcada, igualmente, por el hecho de que el trabajador ostente capacidad negociadora suficiente para regular las condiciones de ejercicio de sus derechos fundamentales.  en otro orden de cosas, hemos querido destacar el papel que viene desempe\u00f1ando la jurisprudencia constitucional a la hora de marcar el devenir de estos derechos en el seno de la relaci\u00f3n laboral, llegando a desempe\u00f1ar a veces el papel, inicialmente, encomendado al legislador. As\u00ed, la misma ha venido a establecer, entre otras cuestiones, el fundamento de los l\u00edmites a los derechos fundamentales en el \u00e1mbito de las relaciones laborales en la libertad de empresa y el derecho de propiedad, ha venido a establecer la buena fe como l\u00edmite al ejercicio de los derechos fundamentales inespec\u00edficos en el interior de la empresa, ha venido a establecer el principio de proporcionalidad, como criterio determinante de la constitucionalidad de la medida empresarial restrictiva con aquellos derechos, o ha venido a proclamar el car\u00e1cter erga omnes de estos derechos.   por otro lado, hemos analizado, siquiera sea brevemente, el papel que los instrumentos normativos internacionales vienen a desempe\u00f1ar entorno a este conjunto de derechos al que nos venimos refiriendo. En este sentido,  hemos venido a poner de manifiesto el escaso papel que viene a desempe\u00f1ar la o.I.T. En la regulaci\u00f3n de este conjunto de derechos fundamentales inespec\u00edficos, ya que, al margen de algunas declaraciones program\u00e1ticas que ha venido efectuando aquella instituci\u00f3n entorno a la conexi\u00f3n existente entre el mundo del trabajo, la dignidad humana y los derechos del trabajador como individuo, dichas declaraciones no se han visto reflejadas en el contenido de los convenios de dicha organizaci\u00f3n, m\u00e1s preocupada por la regulaci\u00f3n de los derechos socio-laborales, aun cuando podemos encontrar en los mismos alguna referencia dispersa y asilada entorno a estos derechos.  en esta misma l\u00ednea, hemos podido observar como el convenio europeo de derechos humanos si viene a desempe\u00f1ar un papel destacado en esta materia, puesto que, al margen de contener un cat\u00e1logo referido a estos derechos, se ha venido a reconocer por la propia jurisprudencia del tedh su eficacia entre particulares. Ahora bien, el escoyo que hemos podido observar, aqu\u00ed, es el car\u00e1cter excepcional que presenta en nuestro ordenamiento la ejecutividad de las resoluciones emitidas por el tedh, disminuyendo con ello el peso o el protagonismo de dicho instrumento normativo en lo que a la materia que nos ocupa se refiere.  por \u00faltimo, en este terreno, hemos venido a poner de manifiesto la escasa influencia que la uni\u00f3n europea va a ejercer en el tratamiento de los derechos fundamentales inespec\u00edficos del trabajador, al carecer dichos derechos en el \u00e1mbito de la uni\u00f3n de eficacia horizontal.  por otro lado, el tercer gran bloque de este trabajo lo hemos dedicado al an\u00e1lisis del r\u00e9gimen jur\u00eddico global o general aplicable a estos derechos en el \u00e1mbito de las relaciones laborales. Para ello, hemos cre\u00eddo importante diferenciar las dos caras que estos derechos presentan en el interior de la empresa.  as\u00ed, por un lado, hemos examinado los l\u00edmites que los derechos fundamentales inespec\u00edficos van a imponer a la relaci\u00f3n laboral. En este sentido, hemos entendido que los l\u00edmites que los derechos fundamentales inespec\u00edficos van a representar para las obligaciones originadas por la constituci\u00f3n del contrato de trabajo, va a implicar que en el contrato de trabajo no sea posible establecer cl\u00e1usulas que impongan al trabajador obligaciones contrarias al ejercicio de sus derechos fundamentales. Si bien, el tema de los l\u00edmites a dichas obligaciones contractuales no es sencillo, como sabemos, habida cuenta de la indefinici\u00f3n que dichas obligaciones presentan en la relaci\u00f3n laboral. Por lo que las mismas, habr\u00e1n de ser objeto de definici\u00f3n permanente en virtud de los poderes empresariales. De ah\u00ed que hayamos recurrido al an\u00e1lisis de los l\u00edmites o modulaciones que los derechos fundamentales provocan en el poder de direcci\u00f3n, el poder de control y el poder disciplinario del empresario.  en este sentido, en primer t\u00e9rmino, hemos entendido que son dos tipos de l\u00edmites los que los derechos fundamentales inespec\u00edficos imponen al poder de direcci\u00f3n, por un lado, los derechos fundamentales actuar\u00e1n como l\u00edmites negativos a dicho poder, en el sentido de que  operar\u00e1n como derechos de defensa frente a un ejercicio innecesario o ileg\u00edtimo de aquel poder. Obligando al empresario a ofrecer un motivo razonable sobre su decisi\u00f3n, lo que vendr\u00e1 a significar un enjuiciamiento de ese motivo desde la perspectiva del derecho fundamental en cuesti\u00f3n. En este contexto, creemos que se va a eregir en un instrumento de enorme relevancia, en relaci\u00f3n a estos l\u00edmites negativos que los derechos fundamentales vienen a imponer a dicho poder de direcci\u00f3n empresarial, el ius resistentiae del trabajador,  quedando justificada la desobediencia del trabajador respecto de aquellas ordenes empresariales atentatorias para cualquiera de los derechos fundamentales inespec\u00edficos de aquel. por otro lado, los derechos fundamentales actuar\u00e1n como l\u00edmites positivos al poder de direcci\u00f3n empresarial, en el sentido de que la buena fe en cuanto principio constitucional impl\u00edcito, va a permitir convertir a aquella, como comportamiento exigible al empresario, en un medio eficaz de limitaci\u00f3n y control de los poderes empresariales, pudiendo, incluso, condicionar el ejercicio de aquel poder a cargo del empresario, no solo en cuanto deber negativo de respeto de dichos derechos, sino en cuanto deber positivo de  tutela y protecci\u00f3n de los mismos, generando un papel positivo y activo respecto de dichos derechos, siempre que ello no suponga un sacrificio apreciable de los intereses empresariales, que derivan del derecho a la libertad de empresa. As\u00ed, hemos podido encontrar ejemplos de este l\u00edmite positivo que imponen los derechos fundamentales inespec\u00edficos al poder de direcci\u00f3n empresarial en la violencia de g\u00e9nero, el acoso sexual, en la libertad religiosa o incluso en el derecho a la educaci\u00f3n, que encuentra referencia expresa, como sabemos, en el art\u00edculo 23 et.   \ten segundo t\u00e9rmino, y continuando con los l\u00edmites que estos derechos vienen a imponer a la relaci\u00f3n laboral,  hemos entendido, por lo que respecta a los l\u00edmites impuestos por los derechos fundamentales inespec\u00edficos al poder de control empresarial, que debemos distinguir en este caso tres situaciones diferentes:  \ten primer lugar, la fase prelaboral o previa al contrato,  en la que la facultad empresarial de seleccionar al candidato vendr\u00e1 limitada por el respeto hacia estos derechos, por lo que la idea general que preside todo este proceso es que las pruebas a realizar y el contenido de las mismas, deben ser aquellas que, efectivamente, se encuentren en relaci\u00f3n directa con el trabajo a realizar, sin entrar en \u00e1mbitos pertenecientes a la esfera personal del candidato. Creemos que solo si aquellos aspectos pueden repercutir negativamente en la organizaci\u00f3n del trabajo, puede el empresario indagar sobre los mismos. a este respecto, hemos querido destacar la importancia que ostenta en esta fase previa al contrato la lopd, puesto que en la misma encontraran protecci\u00f3n los datos de car\u00e1cter personal que la empresa haya podido recabar en esta fase sobre el candidato.  en segundo lugar, hemos analizado los l\u00edmites que pueden imponer los derechos fundamentales inespec\u00edficos al poder de control empresarial en la relaci\u00f3n laboral propiamente dicha, en la que dicha facultad empresarial entendemos que estar\u00e1 presidida por el deber de respeto hacia aquellos derechos, impidi\u00e9ndose, por ello, un ejercicio ileg\u00edtimo o innecesario de aquella facultad. Si bien, hemos venido a constatar que el criterio sobre el que debe girar el ejercicio de dicha facultad empresarial, no es otro que el juicio de proporcionalidad, presidido, como sabemos, por los criterios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad en sentido estricto.   por \u00faltimo, en este terreno, hemos analizado los l\u00edmites que pueden imponer los derechos fundamentales inespec\u00edficos al poder de control empresarial en el \u00e1mbito extralaboral del trabajador, diferenciando aqu\u00ed, a su vez, dos aspectos distintos: por un lado, la posibilidad de que el trabajador desarrolle su prestaci\u00f3n laboral fuera del centro de trabajo convencional, con especial referencia al teletrabajo y, por otro lado,  la conducta que puede llevar a cabo el trabajador fuera de la jornada laboral. as\u00ed, en primer t\u00e9rmino, por lo que respecta a la facultad fiscalizadora en relaci\u00f3n al teletrabajo, hemos podido constatar que en este terreno los problemas que se plantean por el uso por parte del empresario de determinadas medidas fiscalizadoras sobre el teletrabajador, habr\u00e1n de dilucidarse, nuevamente, bajo el prisma del principio de proporcionalidad, al objeto de examinar el respeto de aquella medida de control sobre los derechos fundamentales inespec\u00edficos de aquel.  en segundo t\u00e9rmino, por lo que respecta a la facultad fiscalizadora sobre la conducta del trabajador fuera de la jornada laboral, hemos venido a entender que no se trata de que existan medias de control sobre aquella conducta de manera general y a priori, sino que, excepcionalmente, ante la sospecha de que el trabajador lleva a cabo conductas extralaborales irregulares, que repercuten negativamente en la relaci\u00f3n laboral, el empresario puede efectuar una labor fiscalizadora para poder comprobarlo y dotarse de pruebas que lo legitimen para poder adoptar una decisi\u00f3n sancionadora sobre el trabajador. Si bien, todo ello habr\u00e1 de venir presidido, igualmente, por la observancia del juicio de proporcionalidad, al objeto de dar cumplimiento a ese deber de respeto de los derechos fundamentales inespec\u00edficos con el que ha de convivir el empresario.  en tercer t\u00e9rmino y para concluir con los l\u00edmites que estos derechos vienen a imponer a la relaci\u00f3n laboral, hemos analizado los l\u00edmites que pueden imponer los derechos fundamentales inespec\u00edficos al poder disciplinario empresarial. En este sentido, hemos considerado que aun constituyendo el ejercicio de esta facultad empresarial una real amenaza para la afirmaci\u00f3n de dichos derechos en la empresa, los mismos se van a convertir en el l\u00edmite m\u00e1s importante con el que se va a encontrar aquella facultad empresarial. En este contexto, hemos constatado como la negociaci\u00f3n colectiva viene ejerciendo un importante papel de concreci\u00f3n de aquella facultad empresarial, mostr\u00e1ndonos, adem\u00e1s, como el poder disciplinario puede desempe\u00f1ar tambi\u00e9n una funci\u00f3n de garant\u00eda y de protecci\u00f3n de los derechos fundamentales inespec\u00edficos de los trabajadores en  el interior de la empresa. As\u00ed, es frecuente que los convenios colectivos contemplen como infracci\u00f3n grave o muy grave determinadas conductas de los propios trabajadores atentatorias contra diversos derechos fundamentales inespec\u00edficos de otros trabajadores de la empresa, tales como, el derecho a la intimidad, el derecho al honor o el derecho a la propia imagen. Es mas, dicha regulaci\u00f3n convencional, creemos que viene a ser reflejo del principio de buena fe que, como comportamiento exigible al empresario, le impone a \u00e9ste no solo un deber de respeto sino tambi\u00e9n de tutela y protecci\u00f3n de aquellos derechos, siempre, claro est\u00e1, que ello no suponga un sacrificio apreciable de sus intereses, que derivan del derecho a la libertad de empresa.  en la otra cara de la moneda, hemos venido a analizar los l\u00edmites que van a experimentar los derechos fundamentales en el seno de la relaci\u00f3n laboral. en este sentido, partiendo del car\u00e1cter de derechos no absolutos que los derechos fundamentales presentan, hemos venido a distinguir dos tipos de l\u00edmites al ejercicio de aquellos derechos. As\u00ed, habremos de tener en cuenta, primero, los l\u00edmites gen\u00e9ricos al ejercicio de dichos derechos, los cuales vendr\u00e1n a marcar la sustancia de los mismos, a los que habr\u00e1n de unirse la existencia de unos l\u00edmites espec\u00edficos para el ejercicio de estos derechos en el marco de la relaci\u00f3n laboral, los cuales vendr\u00e1n a encontrar su fundamento en base al respeto de estos otros bienes o derechos constitucionalmente consagrados, como son la libertad de empresa y el derecho de propiedad, siendo estos derechos el reflejo de aquella organizaci\u00f3n empresarial a la que se incorpora el trabajador.  por otro lado, en este escenario, entendemos que la buena fe vendr\u00e1 a desempe\u00f1ar un doble papel en la relaci\u00f3n laboral, ya que no solo vendr\u00e1 a imponer, como hemos se\u00f1alado, l\u00edmites positivos a las facultades y poderes empresariales, sino que atendiendo a su consideraci\u00f3n de principio constitucional impl\u00edcito o bien atendiendo a la pretendida conexi\u00f3n de la buena fe con la titularidad empresarial de la libertad de empresa, podr\u00e1 servir para limitar los derechos fundamentales inespec\u00edficos en la empresa, debiendo el trabajador someterse a la misma  a la hora de llevar a cabo un ejercicio de dichos derechos en el seno de la empresa.  en esta misma l\u00ednea, acerca de los l\u00edmites que pueden experimentar los derechos fundamentales inespec\u00edficos en la relaci\u00f3n laboral, hemos querido destacar el papel que puede desempe\u00f1ar el consentimiento a la hora de limitar los derechos fundamentales inespec\u00edficos, entendiendo, en este sentido, que  es posible que el trabajador consienta una renuncia al ejercicio de alguno de estos derechos, siempre y cuando el trabajador este actuando libremente a la hora de expresar su consentimiento y no se vea condicionado en ese momento por el mayor poder de la parte empresarial. Adem\u00e1s, la validez de aquella renuncia exigir\u00e1 una operaci\u00f3n de balance por la que se contraste la admisibilidad o no de tal renuncia respecto de otros bienes o valores constitucionales dignos de protecci\u00f3n, como son, en este caso, el derecho de propiedad y en especial la libertad de empresa.  por \u00faltimo, en esta misma l\u00ednea, hemos querido destacar el papel que viene a desempe\u00f1ar el principio de proporcionalidad como criterio corrector de los l\u00edmites que pueden sufrir los derechos fundamentales inespec\u00edficos en la relaci\u00f3n laboral, puesto que el mismo se erige en el principal freno para el empresario a la hora de proceder a limitar aquellos derecho en el ejercicio de sus poderes o facultades. No obstante, hemos podido constatar en este terreno, a trav\u00e9s de la jurisprudencia, el excesivo casuismo que envuelve a este principio a la hora de enjuiciar aquellos derechos en el marco de la relaci\u00f3n laboral, lo que en cierto modo vendr\u00e1 a rodear de un cierto grado de inseguridad jur\u00eddica a este principio.  en otro orden de cosas, hemos querido resaltar las posibilidades de ejercicio de estos derechos en el marco de la relaci\u00f3n laboral, no solo frente al empresario, sino tambi\u00e9n frente a otros trabajadores de la empresa, habida cuenta del car\u00e1cter ega omnes del que gozan dichos derechos. Este ejercicio vendr\u00e1 delimitado por el respeto tanto de los l\u00edmites gen\u00e9ricos como espec\u00edficos que, como sabemos, acompa\u00f1an a estos derechos en el seno de la relaci\u00f3n laboral, as\u00ed como por el respeto del principio de proporcionalidad.  asimismo, hemos querido poner de relieve que los derechos fundamentales inespec\u00edficos no solo asisten a los trabajadores en el interior de la empresa, sino que los mismos tambi\u00e9n asisten al empresario, el cual, si bien no en demasiadas ocasiones, puede resultar lesionado en sus derechos ciudadanos.  por \u00faltimo, en este tercer bloque del trabajo, hemos querido analizar la repercusi\u00f3n que puede tener la denominada garant\u00eda de indemnidad en relaci\u00f3n a los derechos fundamentales inespec\u00edficos.  en este sentido, hemos venido a distinguir entre una garant\u00eda de indemnidad gen\u00e9rica o global y una garant\u00eda de indemnidad en sentido estricto, adopt\u00e1ndose esta segunda acepci\u00f3n, concluyendo a este respecto que dicha garant\u00eda va a venir a desarrollar una funci\u00f3n de garant\u00eda y prevenci\u00f3n entorno a los derechos fundamentales inespec\u00edficos del trabajador, habida cuenta de que vendr\u00e1 a frenar el eventual uso de los poderes empresariales como instrumento para disuadir a los trabajadores del acceso a los jueces y tribunales en busca de protecci\u00f3n de aquellos derechos, constituyendo dicha garant\u00eda un instrumento jur\u00eddico de gran calado, al objeto de hacer desaparecer de las relaciones laborales las reticencias de los trabajadores a defender en sede judicial sus derechos fundamentales inespec\u00edficos por temor a las represalias empresariales, garantiz\u00e1ndose, as\u00ed, la eficacia real de estos derechos en la empresa.   en el cuarto y \u00faltimo bloque de este trabajo hemos analizado los mecanismos de tutela existentes para defender los derechos ciudadanos en el interior de la empresa. Ese an\u00e1lisis se justifica habida cuenta de que el grado de tutela que reciban estos derechos vendr\u00e1 a marcar su grado real de eficacia en la propia relaci\u00f3n laboral.  en este sentido, en primer l<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Datos acad\u00e9micos de la tesis doctoral \u00ab<strong>Ciudadan\u00edaen la empresa y derecho fundamentales inespec\u00edficos<\/strong>\u00ab<\/h3>\n<ul>\n<li><strong>T\u00edtulo de la tesis:<\/strong>\u00a0 Ciudadan\u00edaen la empresa y derecho fundamentales inespec\u00edficos <\/li>\n<li><strong>Autor:<\/strong>\u00a0 Miguel Guti\u00e9rrez P\u00e9rez <\/li>\n<li><strong>Universidad:<\/strong>\u00a0 Sevilla<\/li>\n<li><strong>Fecha de lectura de la tesis:<\/strong>\u00a0 18\/09\/2009<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Direcci\u00f3n y tribunal<\/h3>\n<ul>\n<li><strong>Director de la tesis<\/strong>\n<ul>\n<li>Antonio Ojeda Avil\u00e9s<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li><strong>Tribunal<\/strong>\n<ul>\n<li>Presidente del tribunal: Jos\u00e9 Luis Monereo perez <\/li>\n<li>carmen Saez lara (vocal)<\/li>\n<li>Jos\u00e9 ignacio Garcia ninet (vocal)<\/li>\n<li>rosa Quesada segura (vocal)<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Tesis doctoral de Miguel Guti\u00e9rrez P\u00e9rez El objetivo que hemos perseguido al elaborar este trabajo, no es llevar a cabo 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