{"id":97962,"date":"2009-12-12T00:00:00","date_gmt":"2009-12-12T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.deberes.net\/tesis\/sin-categoria\/modelo-sociometrico-actitudinal-para-el-diagnostico-del-clima-organizacional\/"},"modified":"2009-12-12T00:00:00","modified_gmt":"2009-12-12T00:00:00","slug":"modelo-sociometrico-actitudinal-para-el-diagnostico-del-clima-organizacional","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.deberes.net\/tesis\/psicologia-social\/modelo-sociometrico-actitudinal-para-el-diagnostico-del-clima-organizacional\/","title":{"rendered":"Modelo sociometrico-actitudinal para el diagnostico del clima organizacional"},"content":{"rendered":"<h2>Tesis doctoral de <strong> Rosibel Alcolea Yeffal <\/strong><\/h2>\n<p>A lo largo de los a\u00f1os, el comportamiento humano ha sido objeto de inter\u00e9s por parte de los investigadores alrededor del mundo debido al impacto y relaci\u00f3n que \u00e9ste tiene en el desempe\u00f1o de las personas. De este modo, se han llevado a cabo estudios dentro de los diversos escenarios en los que las personas desarrollan sus actividades, siendo uno de los m\u00e1s interesantes y complejos del trabajo dentro de las organizaciones.  a las conductas que muestran los individuos dentro de este contexto laboral se las conoce como comportamiento organizacional (peir\u00f3, 1984), el cual se ha venido estudiando hace muchos a\u00f1os, ya que es importante reconocer qu\u00e9 tipo de conductas son las m\u00e1s efectivas para lograr un mejor desempe\u00f1o, productividad y satisfacci\u00f3n de las personas dentro de las empresas y as\u00ed, poder incentivar o promover dichos comportamientos.  muchos estudios sobre el comportamiento de las personas en el trabajo han demostrado que el ambiente en el que se encuentran inmersas, les es psicol\u00f3gicamente significativo y tiene un impacto en su conducta y desempe\u00f1o (brunet, 2004).  precisamente, el descubrimiento de que la organizaci\u00f3n es un entorno significativo para sus miembros ha conducido a la formulaci\u00f3n del concepto de clima organizacional (peir\u00f3, 1990), el cual ha sido estudiado por muchos investigadores.  dentro de esos estudios, se ha confirmado que el clima organizacional afecta a los resultados de una empresa, es decir, que puede influenciar las metas y los objetivos que se determinan para una organizaci\u00f3n, ya sea de forma directa o indirecta (james y jones, 1976; schneider y bowen, 1985; hodgetts y altman, 1991; lindell y brandt, 2000).  es por todo esto que ha sido tan importante entender y evaluar el clima  de forma adecuada, ya que a partir de los resultados obtenidos se pueden llevar a cabo acciones de mejora que impactan finalmente en la productividad y rentabilidad de la organizaci\u00f3n, as\u00ed como en el bienestar del personal que en ellas labora.  sin embargo, y considerando la cada vez mayor demanda de soluciones m\u00e1s efectivas por parte de las empresas de hoy (marchant, 2005), se hace necesario profundizar en el conocimiento del clima organizacional.  de esta manera, es importante destacar que a lo largo de sus casi cincuenta a\u00f1os de existencia, el concepto de clima se ha clasificado en tres grandes l\u00edneas o enfoques: el estructural (predominio de los factores organizacionales), el perceptual (predominio de las percepciones individuales) y el interaccionista (integraci\u00f3n de niveles).  desde la perspectiva del enfoque interaccionista, el clima es tanto una propiedad del individuo que percibe, como de la organizaci\u00f3n, cumpliendo la funci\u00f3n de ser una variable del sistema que tiene la virtud de integrar el individuo, el grupo y la organizaci\u00f3n (silva, 1992).  este enfoque coincide con lo que tanto ayestar\u00e1n (1996) como zohar y lurian (2005), se\u00f1alan que para evaluar el clima deber\u00eda ser factible hacer una combinaci\u00f3n entre niveles y tipos de indicadores.  y si bien el enfoque interaccionista parece m\u00e1s completo y preciso que los otro dos, silva (1992) comenta que la interacci\u00f3n y la intersubjetividad para definir el clima no proporcionan las pautas suficientes para diferenciarlo de las percepciones de los individuos, aunque incluyan una explicaci\u00f3n de por qu\u00e9 se produce la intersubjetividad.  adem\u00e1s, silva (1992) tambi\u00e9n se\u00f1ala que a pesar de que este enfoque considera al clima de forma global desde el punto de vista te\u00f3rico, al operativizar su medici\u00f3n se olvidan de esta manera de conceptualizarlo.  por otro lado, en estudios m\u00e1s recientes se empez\u00f3 a tratar la fuerza del clima, entendiendo por fuerza el nivel de consenso que los miembros de un grupo tienen respecto a los factores del clima, enriqueciendo as\u00ed los resultados al utilizar s\u00f3lo la media de las percepciones individuales.  esta fuerza parece estar relacionada con la interacci\u00f3n que existe dentro de los grupos, ya que algunos autores como lindell y brandt (2000) la consideran esencial para que las personas puedan desarrollar interpretaciones similares sobre la realidad que les rodea.   uno de los factores de interacci\u00f3n que se ha encontrado a trav\u00e9s de las investigaciones es el afecto (brief y weiss, 2002), por lo que se consider\u00f3 utilizar la estructura socio afectiva de los grupos como unidad de an\u00e1lisis.   de este modo, la propuesta de este estudio fue utilizar la estructura socio afectiva tanto como para complementar el diagn\u00f3stico del clima organizacional, como para explicar la fuerza del mismo.  espec\u00edficamente, el modelo sociom\u00e9trico-actitudinal consiste en evaluar el clima organizacional el nivel individual a trav\u00e9s de la medici\u00f3n de la percepci\u00f3n de cada individuo mediante la escala de clima social en el trabajo o wes (moos e insel, 1974); el nivel grupal a trav\u00e9s de la medici\u00f3n de la estructura socio afectiva del grupo mediante el test sociom\u00e9trico; y el nivel organizacional a trav\u00e9s de la medici\u00f3n de factores relevantes de la empresa de acuerdo con el modelo de clima organizacional de moos (moos, 2003). \t as\u00ed, se relacionaron los factores individuales y grupales del clima con todos los factores sociom\u00e9tricos individuales y grupales.   y los resultados indicaron que existe una fuerte relaci\u00f3n entre la estructura socio afectiva del grupo y la percepci\u00f3n del clima organizacional del mismo.  esto indica que la posici\u00f3n afectiva de una persona dentro del grupo afecta su percepci\u00f3n del clima organizacional, es decir, a mayor aprecio de una persona dentro del grupo, mejor percepci\u00f3n individual del clima o  a mayor nivel de afecto en el grupo, mejor percepci\u00f3n del clima organizacional a nivel grupal.   tambi\u00e9n se encontr\u00f3 que un mayor nivel de desafecto en el grupo, puede ocasionar una peor percepci\u00f3n del clima, que no es lo contario de lo anterior, ya que no es lo mismo tratar de integrar al grupo para fomentar un mayor afecto entre sus miembros, que manejar los conflictos existentes en el grupo para disminuir el desafecto entre los mismos.   esto puede determinar la diferencia para que una estrategia de intervenci\u00f3n sea efectiva o no, lo cual es vital para una organizaci\u00f3n.  otro punto importante es que se encontr\u00f3 que los siguientes factores sociom\u00e9tricos: reciprocidad de rechazos grupal (rrg), percepci\u00f3n acertada de rechazos grupal (parg) y oposici\u00f3n de sentimientos grupal (osg) pueden ser considerados como indicadores del clima organizacional, siendo que mientras m\u00e1s altos salgan peor clima se puede esperar.  asimismo, los siguientes factores sociom\u00e9tricos: reciprocidad de rechazos grupal (rrg), percepci\u00f3n acertada de rechazos grupal (parg), impresi\u00f3n de elecciones grupal (ieg) e \u00edndice de intensidad social porcentaje (isp), se pueden considerar indicadores de la fuerza del clima, tomando obviamente en cuenta la direcci\u00f3n de su relaci\u00f3n para determinar si dicha fuerza ser\u00e1 alta o baja, considerando que lo deseable es un clima fuerte.  finalmente, se demostr\u00f3 que el modelo sociom\u00e9trico-actitudinal que se plantea en este estudio, enriquece por mucho el diagn\u00f3stico del clima organizacional de una empresa, adem\u00e1s de que posibilita estrategias de intervenci\u00f3n m\u00e1s espec\u00edficas y efectivas para su mejora en beneficio de las organizaciones y las personas que en ellas trabajan.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Datos acad\u00e9micos de la tesis doctoral \u00ab<strong>Modelo sociometrico-actitudinal para el diagnostico del clima organizacional<\/strong>\u00ab<\/h3>\n<ul>\n<li><strong>T\u00edtulo de la tesis:<\/strong>\u00a0 Modelo sociometrico-actitudinal para el diagnostico del clima organizacional <\/li>\n<li><strong>Autor:<\/strong>\u00a0 Rosibel Alcolea Yeffal <\/li>\n<li><strong>Universidad:<\/strong>\u00a0 A coru\u00f1a<\/li>\n<li><strong>Fecha de lectura de la tesis:<\/strong>\u00a0 12\/12\/2009<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Direcci\u00f3n y tribunal<\/h3>\n<ul>\n<li><strong>Director de la tesis<\/strong>\n<ul>\n<li>Miguel Clemente Diaz<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li><strong>Tribunal<\/strong>\n<ul>\n<li>Presidente del tribunal: Juan  ignacio Aragon\u00e9s tapia <\/li>\n<li>Mar\u00eda Lameiras fern\u00e1ndez (vocal)<\/li>\n<li>carmen Huici casal (vocal)<\/li>\n<li>alicia gloria Risso  migues (vocal)<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Tesis doctoral de Rosibel Alcolea Yeffal A lo largo de los a\u00f1os, el comportamiento humano ha sido objeto de inter\u00e9s 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